Bức Thư Thứ 4: Tuyển Dụng Người Tài?

Bạn thân mến!

Nếu là nhà tuyển dụng, bạn sẽ hối tiếc khi không đọc hết bức thư này!

Có nhiều bạn gửi thư cho 2FBS hỏi vì sao không thấy hướng dẫn phần tuyển dụng trước? Thực tế phần nào cũng quan trọng nên chúng tôi phải ưu tiên theo số đông câu hỏi của bạn đọc.

Hôm nay, 2FBS sẽ đi sâu về chủ đề “Tuyển Dụng Nhân Tài” để hỗ trợ giải quyết vấn đề khó khăn trong tuyển dụng mà nhiều doanh nghiệp đang mắc phải.

Nhân tài luôn là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của mọi công ty. Làm sao để tuyển dụng được nhân tài trong hàng vạn ứng viên? Tuyển dụng nhân tài có khó không?

Câu trả lời là “khó”, nếu dễ thì các công ty săn đầu người đã không làm ăn tốt vậy. Ở Việt Nam, đa phần các công ty nhỏ và siêu nhỏ tuyển dụng theo kiểu manh mún, ít khi có một quỹ tuyển dụng để duy trì đều đặn vì vậy mà họ luôn rơi vào cảnh tuyển vội vàng khi thiếu nhân lực, do đó chất lượng nhân sự thường dưới mức mong đợi. Số khác thì không hiểu rõ vị trí cần tuyển hoặc không có một quy trình tuyển dụng rõ ràng, chưa nói đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ và giữ chân lao động có năng lực tốt.

Sau đây là những lời khuyên cho nhà tuyển dụng:

1. Nguyên Tắc Tuyển Dụng:

- Tuyển đúng người, đúng việc, không tuyển vội vàng.

- Thiệt hại do tuyển sai gây ra: tốn thời gian, tốn chi phí, ngừng trệ công việc do phải sa thải nhân sự yếu kém và chờ đợi tuyển mới.

- Nếu nhận ra việc tuyển một vị trí nào đó là sai lầm: nên sa thải ngay.

- Một nhân viên yếu kém thường gây ách tắc trong guồng máy kinh doanh.

- Một nhân viên tiêu cực có thể kéo theo 3 nhân viên khác.

 2. Xác định rõ năng lực cần có của nhân viên cần tuyển, cân bằng với điều kiện của doanh nghiệp (khả năng tài chính, độ lớn doanh nghiệp, giai đoạn phát triển, chiến lược kinh doanh):

- Cần có bảng mô tả công việc rõ ràng, thực tế. Không thổi phồng, không sơ sài phần yêu cầu năng lực, không copy máy móc từ bản tuyển dụng của công ty khác...

- Trả lời câu hỏi trước khi lập bảng mô tả công việc: Việc gì? Tại sao cần làm? Ai làm? Kết quả mong muốn đạt được là gì? Làm sao để đạt được nó? Công cụ hỗ trợ là gì? Năng lực chính là gì? Năng lực phụ là gì? Phẩm chất cần có là gì?

- Trả lời câu hỏi trước khi lập bảng chính sách lương thưởng, đãi ngộ: Ứng viên theo yêu cầu này thị trường có nhiều không? Mặt bằng lương ra sao? Đối thủ đang áp dụng chính sách nào? Thế mạnh cạnh tranh của ta là gì?(Môi trường, văn hóa, điều kiện thăng tiến, uy tín lâu năm...), Lịch sử chế độ cũ có tốt không? Cần thay đổi bổ sung gì không?

Lưu ý:

+ Đừng quên đề cập đến chế độ đãi ngộ, lương, thưởng, cơ hội thăng tiến trong bản tuyển dụng.

+ Một ứng viên có yêu công việc đến đâu cũng sẽ ít khi nộp đơn vào một công ty mập mờ về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ.

+ Một ứng viên có năng lực sẽ càng chú ý nhiều hơn đến cơ hội thăng tiến, hoặc hoa hồng, thưởng.
+ Đừng vẽ ra những điều quá lố gây ảo tưởng cho ứng viên về thu nhập hay về công ty. Hãy nói về sự thật và 1 số điều có thể đạt được trong tương lai.

-  Suy nghĩ về vị trí tương tự đang tồn tại trong doanh nghiệp, gia tăng các yêu cầu phù hợp với vị trí đó mà nhân viên cũ chưa đạt được.

- Ngồi cùng các nhân viên thuộc vị trí đó để đưa ra bảng mô tả công việc phù hợp nhất.

- Tìm hiểu kỹ ứng viên trước khi tuyển, không nên quá tin vào bản CV cũng như kết quả phỏng vấn.

3. Trước khi đăng tuyển, hãy chuẩn bị sẵn 1 quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: như vậy bạn sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức, ứng viên cũng vì sự chuyên nghiệp của công ty bạn mà ngưỡng mộ.
- Quy trình đề nghị: Đăng tuyển - Lọc CV - Nhận HS - Lọc HS - Mời phỏng vấn vòng 1,2,3 - Chúc mừng trúng tuyển -  Mời nhận việc - Hội nhập NV mới - Giao việc - Đào tạo NV mới.

4. Tìm kiếm từ nhiều nguồn:

- Tận dụng website công ty:

Website của công ty là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả cao. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về công ty, bạn sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược công ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của công ty -  “Đất lành chim đậu”.

Những thông tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành công và các giá trị tốt đẹp, văn hóa của công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn công ty bạn làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài.
Hãy sử dụng mục Nghề Nghiệp hay Tuyển Dụng trên website của công ty cho mục đích tuyển dụng. Website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí còn trống trong công ty.

- Tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ:

Mạng lưới tuyển dụng nội bộ là một trong những kênh thông tin tiết kiệm và nhanh chóng nhất giúp bạn tuyển dụng nhân tài. Hãy đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của công ty, liệt kê đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ.
Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, phòng nhân sự nên quy định chính sách tưởng thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được bạn bè cho công ty.

- Sử dụng các website tuyển dụng:

Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài.
Để tận dụng thời gian, công sức cũng như tiếp cận được với nguồn ứng viên lớn, bạn nên chọn kênh này.

- Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự cấp cao:

Ngày nay, chuyên viên tư vấn nhân sự cấp cao (còn gọi là dịch vụ “săn đầu người”) là bạn đồng hành đáng tin cậy của các Giám đốc Điều hành và các nhà Quản lý Nhân sự trong cuộc chiến giành nhân tài.

Nếu là một công ty có năng lực tài chính tốt, bạn nên xem xét đầu tư và kênh này. Thông thường các công ty lớn hay dùng để chiêu mộ các vị trí quan trọng.

- Giữ liên lạc thường xuyên với ứng viên giỏi:

Trong đợt phỏng vấn gần đây, bạn quyết định tuyển các ứng viên giỏi nhất. Tuy nhiên, bạn vẫn phát hiện nhiều ứng viên khác phù hợp. Vậy bạn hãy tiếp tục giữ liên lạc với các ứng viên tiềm năng này bằng cách gửi email cảm ơn họ đã đến dự phỏng vấn và gửi cập nhật các vị trí còn trống trong công ty. Bằng cách đó, bạn sẽ luôn có trong tay nguồn ứng viên phong phú khi có nhu cầu tuyển dụng.

5. Trang bị kỹ năng phỏng vấn:

- Chuẩn bị bảng câu hỏi, chấm điểm.

- Tạo ra không khí thoải mái để cuộc phỏng vấn đạt hiệu quả cao.

- Đừng cố thuyết phục ứng viên bằng lương, phúc lợi hoặc sự tuyệt vời của công ty bạn. Chỉ có vậy bạn mới tìm ra người thực sự muốn hợp tác.

- Luôn đặt câu hỏi cho ứng viên và kiểm soát buổi phỏng vấn, đừng thuyết trình dài dòng.

Lưu ý:

- Ưu tiên các điểm: thông minh, chịu khó, có nhiều phẩm chất tốt hơn là chỉ thiên về kỹ năng tốt.

- Không nên tuyển ứng viên quá tham vọng, họ sẽ không gắn bó lâu dài với bạn.

- Không nên tuyển các ứng viên quá non nớt dù ở vị trí nào, nhớ rằng bạn tuyển người vào đảm nhiệm công việc chứ không phải tuyển người vào học việc.

6. Tìm các ứng viên muốn tự nguyện làm việc cho bạn:

- Không nên tuyển các ứng viên còn nhiều đắn đo, do dự khi phỏng vấn.

- Không nên tuyển các ứng viên chẳng biết gì về công ty bạn khi đến phỏng vấn.

- Cân nhắc kỹ ứng viên trước khi tuyển nếu bạn còn thấy băn khoăn.

- Xem xét sự phù hợp của của ứng viên đối với môi trường làm việc của họ.

- Hỏi ứng viên xem lý do họ muốn làm việc ở công ty bạn là gì?

- Hỏi ứng viên xem lý do vì sao bạn nên tuyển họ?

7. Kiểm tra các kết quả làm việc trong quá khứ của ứng viên:

- Hỏi ứng viên về kinh nghiệm và thành công trong quá khứ?

- Hỏi ứng viên xem họ làm thế nào để đạt được nó?

- Hỏi xem họ suy nghĩ gì về kết quả đạt được?

Lưu ý:

- Cần loại bỏ những người phóng đại hoặc có thái độ tự mãn về kết quả đã đạt được.

- Kiểm tra đồng nghiệp cũ hoặc người chủ cũ, nếu ứng viên này quay lại họ có nhận không?

8. Phỏng vấn kỹ trước khi tuyển:

- Nên có thời gian cân nhắc kỹ càng.

- Thông thường các công ty lớn sẽ phỏng vấn 03 vòng: Vòng 1 với trưởng phòng nhân sự , vòng 2 với quản lý trực tiếp , vòng 3 với các đồng nghiệp.

- Nên để các đồng nghiệp tương lai của ứng viên cùng tham gia phỏng vấn, nếu các đồng nghiệp cũng nhiệt liệt hoan nghênh ứng viên này thì chắc chắn bạn đã có một nhân viên tương lai tuyệt vời.

9. Đưa ra mức lương phù hợp:

- Hỏi xem họ mong muốn bao nhiêu? Lý do gì khiến bạn cần phải trả mức lương đó?

- Căn chỉnh với các phúc lợi họ nhận được.

- Tăng lương xứng đáng và ngay lập tức đối với người bạn cần giữ chân nếu họ thể hiện năng lực thực sự tốt.

- Gia tăng mức đãi ngộ mà không chờ họ đòi hỏi.

➡Ebook tham khảo: Hệ Thống Tiền Công Và Tiền Lương, Hướng Dẫn Xây Dựng Bảng Lương 3P - V10, Tuyển Dụng Và Đãi Ngộ Người Tài, Phỏng Vấn Tuyển Dụng Thật Đơn Giản.

➡Đăng ký nhận tài liệu: TẠI ĐÂY

➡Phần thực hành:

Hãy tham gia thực hành cùng chuyên gia Yến Đỗ trong khóa học ứng dụng chất lượng cao: “Bí quyết tuyển chọn và đãi ngộ người tài”

Yến Đỗ là giám đốc điều hành GPO - Công ty chuyên về dịch vụ nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, outsourcing và tư vấn quản trị nguồn nhân lực.

Tốt nghiệp Thạc sỹ quản trị kinh doanh tại Đại học Hawaii, Hoa Kỳ. 

Chị là bậc thầy trong lĩnh vực tư vấn tuyển dụng cho doanh nghiệp, người đã tuyển dụng hàng ngàn vị trí từ nhân viên mới ra trường tới các vị trí cao cấp cho các tổ chức trong và ngoài nước.

Chị từng là Giám đốc Nhân sự, Giám đốc đào tạo, Giám đốc tuyển dụng vùng của những tổ chức quốc tế, các tập đoàn đa quốc gia như LG, Nortel Networks, Techcombank,.....

➡Click đăng ký: TẠI ĐÂY

Chú ý: Đăng ký tại đây bạn được hỗ trợ 40% chi phí ➡️ Quá tuyệt phải không nào, đăng ký 1 lần dùng mãi mãi.

Chúc các bạn áp dụng hiệu quả!

Nếu bạn muốn liên hệ với 2FBS, vui lòng gửi Email phản hồi nhé.

Hãy chia sẻ bài viết này cho những người cần hỗ trợ giống bạn nhé!

Hãy chú ý theo dõi bức thư tiếp theo tại đây nhé!

----------------------------

Thông tin liên hệ: 2FBS

Email: hungbv1210@gmail.com