Click here to opt in to Alexa Certified Site Metrics. Bùi Văn Hùng: 1.Sửa Lỗi Từng Phần Hệ Thống Kinh Doanh

This is default featured slide 1 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

This is default featured slide 2 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

This is default featured slide 3 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

This is default featured slide 4 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

This is default featured slide 5 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

Hiển thị các bài đăng có nhãn 1.Sửa Lỗi Từng Phần Hệ Thống Kinh Doanh. Hiển thị tất cả bài đăng
Hiển thị các bài đăng có nhãn 1.Sửa Lỗi Từng Phần Hệ Thống Kinh Doanh. Hiển thị tất cả bài đăng

1/03/2019

Bí Quyết Kinh Doanh Nhà Hàng

Kinh doanh nhà hàng từ lâu đã là ngành kinh doanh mang lại lợi nhuận khổng lồ cho nhà đầu tư. Khi nhìn vào những quán ăn đông nghẹt khách, không ít người sẽ khao khát mình cũng có một nhà hàng hay quán ăn như vậy. Chính vì vậy, nhà hàng là một trong những loại hình kinh doanh thử thách và nhiều cạnh tranh nhất để bắt đầu.

Trước dây, nhà hàng đông khách thường phụ thuộc rất nhiều vào địa điểm, nhưng ở thời buổi hiện nay khi nhà hàng mọc lên như nấm, khách hàng có quá nhiều sự lựa chọn thì địa điểm sẽ không phải là yếu tố quyết định lớn nữa.



Nếu bạn nhóm ý định kinh doanh nhà hàng hoặc mở quán ăn, hãy đọc kỹ bài viết dưới đây:

1. Điểm cốt lõi trong kinh doanh nhà hàng:

a. Món ăn ngon

- Món ăn ngon là lợi thế rất lớn để khách hàng nhớ đến nhà hàng. Một nhà hàng sở hữu 1,2 món key sẽ tăng tỉ lệ khách hàng quay lại rất cao từ 20-30%.

- Món ăn ổn định: bạn cần công thức hóa cho món ăn,  chất lượng không ổn định là một trong những yếu tố làm mất đi tỉ lệ lớn khách hàng trung thành.

- Tốc độ ra đồ: khách hàng thường không muốn phải chờ đợi lâu, vì vậy bạn cần chú ý tới điểm này để cơ cấu tốt bộ phận bếp sao cho vừa đảm bảo tốc độ ra đồ mà không lãng phí nhân lực.

- Sử dụng thực phẩm tươi: nếu bạn muốn phát triển bền vững thì chất lượng đồ ăn cần phải đảm bảo yếu tố tươi ngon, sạch, đừng đi theo hướng cạnh tranh giá cả. Cạnh tranh về giá chỉ là chiến lược nhất thời, thực phẩm kém chất lượng sẽ nhanh chóng bị tẩy chay.

Học Kế Toán Cho Nhà Hàng

b. Không gian đẹp và phù hợp 

- Không gian độc đáo và phù hợp với chủ đề ẩm thực của nhà hàng là một trong những yếu tố rất quan trọng để khách hàng yêu mến nhà hàng.

VD: Một không gian cây xanh thiên nhiên Tây Bắc phải gắn liền với ẩm thực vùng cao, không gian mang phong cách châu âu phải gắn liền với các món âu...

- Nên có một vài điểm nhấn đặc biệt để khách hàng nhớ lâu bởi vì sẽ chẳng có ai nhớ hết được tất cả các ngóc ngách trong nhà hàng của bạn.

- Các tiện ích kèm theo cũng không thể thiếu để thu hút khách hàng:

VD: khách trẻ cần khu check in, khách gia đình cần khu cho trẻ vui chơi, khách đi oto cần chỗ để xe thoải mái...

- Dù nhà hàng bạn thuộc bất kỳ phong cách nào thì yếu tố vệ sinh, sạch sẽ cũng rất qua trọng, năm 2019 sẽ chẳng còn mấy ai thích chui vào chỗ bẩn thỉu, hôi hám để ăn.

c. Phục vụ tốt

- Đây cũng là một trong những điểm cộng cho nhà hàng của bạn, công tác phục vụ của nhà hàng tốt sẽ để lại ấn tượng tốt đẹp trong lòng khách hàng, từ đó tăng tỉ lệ khách quay lại.

- Bất kỳ khách hàng nào dến nhà hàng cũng để ý tới thái độ phục vụ của nhân viên, đòi hỏi của họ tuy đơn giản nhưng chưa hẳn đã dễ thực thiện: lịch sự, nhanh nhẹn, chu đáo, tư vấn đồ ăn tốt...

- Nhiều nhà hàng cao cấp còn chủ động xây dựng được văn hóa phục vụ riêng biệt và để lại ấn tượng sâu sắc cho khách hàng ngay từ lần đầu tiên đặt chân tới.

d. Địa điểm thuận tiện

- Nếu bạn thực hiện tốt 3 yếu tố trên thì bạn nên có một địa điểm thuận lợi cho khách hàng tìm đến.

- Địa điểm dễ tìm kiếm không nhất thiết phải ở mặt phố lớn nhưng nó nên đặt ở khu đông khách hàng mục tiêu mà bạn muốn phục vụ.

Marketing cho Nhà Hàng

2. Làm thế nào để nhà hàng có một bếp hoạt động hiệu quả




- Thông thường chủ nhà hàng, chủ quán ăn hay tăng số lượng đồ ăn trong menu để nhằm đáp ứng được nhiều sở thích hơn của khách hàng, càng vắng khách thì càng tăng món...đó là một sai lầm lớn.

- Tăng số lượng món ăn đồng nghĩa với việc tăng số lượng đồ tồn, từ đó chi phí bản quản tăng lên, đồ ăn bán không hết trong ngày thường để tồn lại hôm sau dẫn đến chất lượng giảm sút, tăng tỉ lệ mất khách.

- Số lượng món ăn tăng lên thì công suất của bếp cũng phải tăng, như vậy chi phí đội lên và giá thành cũng tăng. Nếu không nâng công suất bếp lên thì sẽ ảnh hưởng đến tốc độ ra đồ, tăng tỉ lệ mất khách.

- Vì vậy, để bếp hoạt động hiệu quả, tốn ít nhân lực mà ra đồ vẫn nhanh, khấu hao thấp bạn nên đưa vào ít đầu đồ, tập trung vào những món đặc sắc, loại bỏ những món bán chậm hoặc khấu hao lớn hoặc tốn quá nhiều công sơ chế.

- Các món ăn nên bán hết trong ngày, không để tồn sang ngày hôm sau.

- Một bếp hiệu quả cần phải có bếp trưởng tốt, có khả năng điều phối bếp viên, xây dựng quy trình vận hành, xây dựng được bảng định lượng món ăn, công thức hóa được gia vị, lên kế hoạch thực đơn cho tuần, giải quyết được các vấn đề phát sinh từ phía khách hàng, phí nhà cung cấp...
-----------------
Bùi Văn Hùng.

6/08/2018

Bức Thư Thứ 5: Tạo Môi Trường Làm Việc Và Thúc Đẩy Nhân Viên



Bạn thân mến!

Chắc hẳn giờ đây bạn đã nắm trong tay bí kíp tuyển dụng nhân tài qua bức thư số 4, vậy tiếp theo đó bạn sẽ làm gì?
Đây là vấn đề mà các nhà quản lý hay lúng túng sau khi tuyển dụng. Nếu bạn đã có nhân viên tốt mà không biết phải làm gì để phát huy năng lực của họ thì có khác gì kìm hãm hoặc biến họ thành nhân viên yếu kém. Sau đây sẽ là cách mà bạn cần phải sử dụng để phát huy tối đa năng lực của nhân viên:

1. Tạo ra không khí làm việc ngay từ ngày đầu:

- Để nhân viên không bị lạc lõng và giảm tinh thần khi bước vào môi trường mới, ngay từ ngày đầu bạn nên trao đổi rồi giao việc cho họ. Bạn có thể bắt đầu từ những việc đơn giản, hãy theo sát và giúp họ hiểu công việc trước khi bắt tay vào thực hiện.  
- Trong tháng đầu, bạn hãy bàn giao từng việc cho nhân viên mới cho đến khi hoàn thành. Thời gian này, bạn cần phải kiên nhẫn dẫn dắt để họ làm quen với công việc và môi trường, không nên dồn tất cả công việc của nhân viên cũ cho nhân viên mới ngay lúc đầu.

2. Hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc:

- Khi bạn theo sát nhân viên mới, hãy chú ý đánh giá kết quả làm việc của họ kịp thời. Nếu làm tốt, bạn cần phải khen ngợi động viên ngay, bước này sẽ giúp nhân viên tăng năng lượng làm việc, tạo ra cảm giác thoải mái, tự tin và yêu công việc hơn. Nếu chẳng may làm chưa tốt, bạn hãy hướng dẫn lại cụ thể, đừng để kết quả xấu đi quá xa sẽ khiến nhân viên sợ hãi, mất niềm tin cũng như cảm hứng trong công việc.
- Khi giao việc, cần rõ ràng các vấn đề sau: mục tiêu đạt được, tiêu chuẩn hoàn thành, thời hạn hoàn thành. Hơn nữa, bạn cần chắc chắn là nhân viên đã nắm được các vấn đề này bằng cách yêu cầu họ lặp lại những gì bạn đã nói, nếu có sai sót thì đó chính là lúc cần sửa ngay.
- Bạn cũng cần nêu rõ quan điểm và các tiêu chuẩn mà bạn sẽ sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành của nhân viên.

DISC - Thấu hiểu bản thân - Xây dựng đội nhóm thành công

3. Khi đánh giá hãy suy xét cẩn thận:

Đánh giá nhân viên hay kết quả công việc của họ đều rất quan trọng, bạn cần trao đổi riêng với từng nhân viên. Khi bạn có những nhận xét, góp ý cụ thể nhân viên sẽ thấy họ được quan tâm. Nhiều quản lý chỉ xem xét rồi đánh giá qua loa, hoặc không có góp ý cụ thể nào, điều này có thể khiến nhân viên thấy bị bỏ rơi, lạc lõng, mất phương hướng... 

Một số nguyên tắc bạn cần lưu ý:
- Không đưa cảm xúc vào công việc, hãy giữ trạng thái thoải mái khi trao đổi với nhân viên.
- Không phán xét khi chưa hiểu rõ vấn đề.
- Giúp nhân viên tháo gỡ khó khăn, cùng họ đưa ra giải pháp .
- Khen ngợi trước tập thể, phê bình chỉ 1-1 thôi.

4. Tạo ra môi trường làm việc lý tưởng:

Còn gì tuyệt vời hơn khi bạn có một đội ngũ nhân viên tốt và một môi trường tốt. Đây là lúc bạn cần phải bắt tay vào tạo dựng môi trường làm việc lý tưởng. Môi trường lý tưởng là gì? Đó là môi trường:
- Các nhân viên hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
- Các đội nhóm đoàn kết để làm việc việc quả.
- Có ghi nhận thành tích và các quy định về tưởng thưởng xứng đáng. Không trì trích các lỗi lầm mà nhân viên phạm phải, hãy khuyến khích nhân viên tìm ra giải pháp khắc phục và rút kinh nghiệm cho những lỗi lầm đó.
- Các nhân viên luôn được động viên, khích lệ kịp thời.
- Cho phép nhân viên sai lầm ở một mức độ nào đó với những sáng tạo của họ.
- Có uy tín, có sản phẩm tốt, dịch vụ tốt.
- Có các hoạt động giao lưu nội bộ, học hỏi lẫn nhau và hoạt động xã hội ý nghĩa.
- Luôn hỗ trợ nhân viên khi cần thiết.

Lãnh đạo truyền cảm hứng

5. Người lãnh đạo cần biết chia sẻ trách nhiệm quản lý:

Lãnh đạo giỏi không bao giờ là người ôm hết công việc về mình, họ luôn biết cách tìm kiếm các nhân viên có năng lực để giao phó. Điều này giúp giảm tải công việc, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, làm cho họ thấy mình trở lên quan trọng và có thêm động lực để phấn đấu. Vậy bạn sẽ làm gì để thực hiện việc này?
- Cùng nhân viên xây dựng ý tưởng, lập kế hoạch, mục tiêu cho công việc.
- Cùng thảo luận để đưa ra các giải pháp tối ưu hiệu quả công việc.
- Thường xuyên tổ chức các buổi họp để tập hợp các ý kiến đóng góp tốt, đồng thời phát hiện các nhân tài có thể ủy thác công việc.
- Khuyến khích nhân viên đánh giá về công việc mà bản thân đã thực hiện và đóng góp ý kiến cho những hoạt động kinh doanh chung của công ty.
-  Lập ra quỹ thưởng cho các sáng kiến đóng góp mang lại hiệu quả cao trong kinh doanh.

6. Làm cho nhân viên thấy mình quan trọng:

Một trong những động lực lớn để nhân viên tích cực làm việc đó là khi họ thấy mình thực sự có vai trò quan trọng trong tổ chức. Vậy làm thế nào để nhân viên thấy mình quan trọng?
- Là lãnh đạo, bạn nên biết cảm ơn nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc, đừng xem điều đó là nghiễm nhiên.
- Trân trọng và đánh giá cao những ý tưởng mà nhân viên cống hiến cho công ty, dù nó là các ý tưởng nhỏ.
- Ghi nhận các thành tích nhân viên đạt được từ nhỏ đến lớn, nhiều nhà quản lý thường góp nhiều thành tích lại thưởng một lần hoặc chỉ thưởng các thành tích lớn, điều này không đúng. Nếu nhân viên không được ghi nhận từ những thành tích nhỏ thì họ khó có động lực để đạt được những thành tích lớn hơn, những khen ngợi đúng lúc nào cũng có tác dụng như “nắng hạn gặp mưa”, đừng giả tạo hay quá lố là được.
- Luôn biết lắng nghe nhân viên, đừng áp đặt. Đa phần nhân viên ít chia sẻ với những nhà quản lý có tính áp đặt công việc, kể cả những khó khăn mang tính chất cản trở công việc. Vì vậy nếu bạn lắng nghe nhân viên, bạn sẽ luôn giao việc đúng người và hỗ trợ đúng lúc. Điều đó giúp guồng máy của bạn vận hành trơn tru, nhân viên sẽ tích cực cống hiến, doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh.

7. Làm giàu công việc:

Một cuộc khảo sát gần đây cho thấy 55% nhân viên nói lý do số một yêu thích công ty của họ là công việc thú vị và đầy thử thách. Nếu bạn muốn nhân viên của bạn yêu bạn, hãy làm cho công việc của họ thú vị hơn. Bạn có thể áp dụng những phương pháp sau:
- Đặt tên ý nghĩa cho từng bộ phận:
VD: BP kế toán: quả tim của doanh nghiệp - an ninh tài chính, BP bán hàng: hơi thở của doanh nghiệp, BP giao hàng: cầu nối giữa khách hàng và doanh nghiệp,...
- Đặt tên tiếng anh: Bán hàng: Saler, Giao hàng: Shipper ...
- Đôi khi gia tăng độ khó của công việc: tăng chỉ tiêu, tăng doanh thu...
- Tổ chức các cuộc thi giữa các đội nhóm, giữa các nhân viên lấy mục tiêu doanh thu làm đích.
- Truyền thông nội bộ, nêu bật ý nghĩa giá trị mà sản phẩm của công ty bạn mang lại cho cộng đồng, gắn ý nghĩa giá trị  nhân viên của bạn vào đó.
- Xây dựng chính sách phúc lợi giàu ý nghĩa, gắn nó với người thân, gia đình của nhân viên:
VD: một số công ty mua bảo hiểm nhân thọ cho cha mẹ nhân viên khi họ cống hiến từ 1 năm trở lên, một số khác thì tổ chức du lịch cho cả gia đình nhân viên, người thân mua hàng được ưu đãi...
Hãy chia sẻ bài viết này cho những người cần hỗ trợ giống bạn nhé!
-----------------
Bùi Văn Hùng.

6/04/2018

Bức Thư Thứ 4: Tuyển Dụng Người Tài?






Bạn thân mến!
Nếu là nhà tuyển dụng, bạn sẽ hối tiếc khi không đọc hết bức thư này!
Có nhiều bạn gửi thư cho 2FBS hỏi vì sao không thấy hướng dẫn phần tuyển dụng trước? Thực tế phần nào cũng quan trọng nên chúng tôi phải ưu tiên theo số đông câu hỏi của bạn đọc.
Hôm nay, 2FBS sẽ đi sâu về chủ đề “Tuyển Dụng Nhân Tài” để hỗ trợ giải quyết vấn đề khó khăn trong tuyển dụng mà nhiều doanh nghiệp đang mắc phải.
Nhân tài luôn là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của mọi công ty. Làm sao để tuyển dụng được nhân tài trong hàng vạn ứng viên? Tuyển dụng nhân tài có khó không?
Câu trả lời là “khó”, nếu dễ thì các công ty săn đầu người đã không làm ăn tốt vậy. Ở Việt Nam, đa phần các công ty nhỏ và siêu nhỏ tuyển dụng theo kiểu manh mún, ít khi có một quỹ tuyển dụng để duy trì đều đặn vì vậy mà họ luôn rơi vào cảnh tuyển vội vàng khi thiếu nhân lực, do đó chất lượng nhân sự thường dưới mức mong đợi. Số khác thì không hiểu rõ vị trí cần tuyển hoặc không có một quy trình tuyển dụng rõ ràng, chưa nói đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ và giữ chân lao động có năng lực tốt.
Sau đây là những lời khuyên cho nhà tuyển dụng:
1. Nguyên Tắc Tuyển Dụng:
- Tuyển đúng người, đúng việc, không tuyển vội vàng.
- Thiệt hại do tuyển sai gây ra: tốn thời gian, tốn chi phí, ngừng trệ công việc do phải sa thải nhân sự yếu kém và chờ đợi tuyển mới.
- Nếu nhận ra việc tuyển một vị trí nào đó là sai lầm: nên sa thải ngay.
- Một nhân viên yếu kém thường gây ách tắc trong guồng máy kinh doanh.
- Một nhân viên tiêu cực có thể kéo theo 3 nhân viên khác.
 2. Xác định rõ năng lực cần có của nhân viên cần tuyển, cân bằng với điều kiện của doanh nghiệp (khả năng tài chính, độ lớn doanh nghiệp, giai đoạn phát triển, chiến lược kinh doanh):
- Cần có bảng mô tả công việc rõ ràng, thực tế. Không thổi phồng, không sơ sài phần yêu cầu năng lực, không copy máy móc từ bản tuyển dụng của công ty khác...
- Trả lời câu hỏi trước khi lập bảng mô tả công việc: Việc gì? Tại sao cần làm? Ai làm? Kết quả mong muốn đạt được là gì? Làm sao để đạt được nó? Công cụ hỗ trợ là gì? Năng lực chính là gì? Năng lực phụ là gì? Phẩm chất cần có là gì?
- Trả lời câu hỏi trước khi lập bảng chính sách lương thưởng, đãi ngộ: Ứng viên theo yêu cầu này thị trường có nhiều không? Mặt bằng lương ra sao? Đối thủ đang áp dụng chính sách nào? Thế mạnh cạnh tranh của ta là gì?(Môi trường, văn hóa, điều kiện thăng tiến, uy tín lâu năm...), Lịch sử chế độ cũ có tốt không? Cần thay đổi bổ sung gì không?
Lưu ý:
+ Đừng quên đề cập đến chế độ đãi ngộ, lương, thưởng, cơ hội thăng tiến trong bản tuyển dụng.
+ Một ứng viên có yêu công việc đến đâu cũng sẽ ít khi nộp đơn vào một công ty mập mờ về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ.
+ Một ứng viên có năng lực sẽ càng chú ý nhiều hơn đến cơ hội thăng tiến, hoặc hoa hồng, thưởng.
+ Đừng vẽ ra những điều quá lố gây ảo tưởng cho ứng viên về thu nhập hay về công ty. Hãy nói về sự thật và 1 số điều có thể đạt được trong tương lai.
-  Suy nghĩ về vị trí tương tự đang tồn tại trong doanh nghiệp, gia tăng các yêu cầu phù hợp với vị trí đó mà nhân viên cũ chưa đạt được.
- Ngồi cùng các nhân viên thuộc vị trí đó để đưa ra bảng mô tả công việc phù hợp nhất.
- Tìm hiểu kỹ ứng viên trước khi tuyển, không nên quá tin vào bản CV cũng như kết quả phỏng vấn.
3. Trước khi đăng tuyển, hãy chuẩn bị sẵn 1 quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: như vậy bạn sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức, ứng viên cũng vì sự chuyên nghiệp của công ty bạn mà ngưỡng mộ.
- Quy trình đề nghị: Đăng tuyển - Lọc CV - Nhận HS - Lọc HS - Mời phỏng vấn vòng 1,2,3 - Chúc mừng trúng tuyển -  Mời nhận việc - Hội nhập NV mới - Giao việc - Đào tạo NV mới.
4. Tìm kiếm từ nhiều nguồn:
- Tận dụng website công ty:
Website của công ty là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả cao. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về công ty, bạn sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược công ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của công ty -  “Đất lành chim đậu”.
Những thông tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành công và các giá trị tốt đẹp, văn hóa của công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn công ty bạn làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài.
Hãy sử dụng mục Nghề Nghiệp hay Tuyển Dụng trên website của công ty cho mục đích tuyển dụng. Website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí còn trống trong công ty.
- Tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ:
Mạng lưới tuyển dụng nội bộ là một trong những kênh thông tin tiết kiệm và nhanh chóng nhất giúp bạn tuyển dụng nhân tài. Hãy đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của công ty, liệt kê đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ.
Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, phòng nhân sự nên quy định chính sách tưởng thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được bạn bè cho công ty.
- Sử dụng các website tuyển dụng:
Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài.
Để tận dụng thời gian, công sức cũng như tiếp cận được với nguồn ứng viên lớn, bạn nên chọn kênh này.
- Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự cấp cao:
Ngày nay, chuyên viên tư vấn nhân sự cấp cao (còn gọi là dịch vụ “săn đầu người”) là bạn đồng hành đáng tin cậy của các Giám đốc Điều hành và các nhà Quản lý Nhân sự trong cuộc chiến giành nhân tài.
Nếu là một công ty có năng lực tài chính tốt, bạn nên xem xét đầu tư và kênh này. Thông thường các công ty lớn hay dùng để chiêu mộ các vị trí quan trọng.
- Giữ liên lạc thường xuyên với ứng viên giỏi:
Trong đợt phỏng vấn gần đây, bạn quyết định tuyển các ứng viên giỏi nhất. Tuy nhiên, bạn vẫn phát hiện nhiều ứng viên khác phù hợp. Vậy bạn hãy tiếp tục giữ liên lạc với các ứng viên tiềm năng này bằng cách gửi email cảm ơn họ đã đến dự phỏng vấn và gửi cập nhật các vị trí còn trống trong công ty. Bằng cách đó, bạn sẽ luôn có trong tay nguồn ứng viên phong phú khi có nhu cầu tuyển dụng.
5. Trang bị kỹ năng phỏng vấn:
- Chuẩn bị bảng câu hỏi, chấm điểm.
- Tạo ra không khí thoải mái để cuộc phỏng vấn đạt hiệu quả cao.
- Đừng cố thuyết phục ứng viên bằng lương, phúc lợi hoặc sự tuyệt vời của công ty bạn. Chỉ có vậy bạn mới tìm ra người thực sự muốn hợp tác.
- Luôn đặt câu hỏi cho ứng viên và kiểm soát buổi phỏng vấn, đừng thuyết trình dài dòng.
Lưu ý:
- Ưu tiên các điểm: thông minh, chịu khó, có nhiều phẩm chất tốt hơn là chỉ thiên về kỹ năng tốt.
- Không nên tuyển ứng viên quá tham vọng, họ sẽ không gắn bó lâu dài với bạn.
- Không nên tuyển các ứng viên quá non nớt dù ở vị trí nào, nhớ rằng bạn tuyển người vào đảm nhiệm công việc chứ không phải tuyển người vào học việc.
6. Tìm các ứng viên muốn tự nguyện làm việc cho bạn:
- Không nên tuyển các ứng viên còn nhiều đắn đo, do dự khi phỏng vấn.
- Không nên tuyển các ứng viên chẳng biết gì về công ty bạn khi đến phỏng vấn.
- Cân nhắc kỹ ứng viên trước khi tuyển nếu bạn còn thấy băn khoăn.
- Xem xét sự phù hợp của của ứng viên đối với môi trường làm việc của họ.
- Hỏi ứng viên xem lý do họ muốn làm việc ở công ty bạn là gì?
- Hỏi ứng viên xem lý do vì sao bạn nên tuyển họ?
7. Kiểm tra các kết quả làm việc trong quá khứ của ứng viên:
- Hỏi ứng viên về kinh nghiệm và thành công trong quá khứ?
- Hỏi ứng viên xem họ làm thế nào để đạt được nó?
- Hỏi xem họ suy nghĩ gì về kết quả đạt được?
Lưu ý:
- Cần loại bỏ những người phóng đại hoặc có thái độ tự mãn về kết quả đã đạt được.
- Kiểm tra đồng nghiệp cũ hoặc người chủ cũ, nếu ứng viên này quay lại họ có nhận không?
8. Phỏng vấn kỹ trước khi tuyển:
- Nên có thời gian cân nhắc kỹ càng.
- Thông thường các công ty lớn sẽ phỏng vấn 03 vòng: Vòng 1 với trưởng phòng nhân sự , vòng 2 với quản lý trực tiếp , vòng 3 với các đồng nghiệp.
- Nên để các đồng nghiệp tương lai của ứng viên cùng tham gia phỏng vấn, nếu các đồng nghiệp cũng nhiệt liệt hoan nghênh ứng viên này thì chắc chắn bạn đã có một nhân viên tương lai tuyệt vời.
9. Đưa ra mức lương phù hợp:
- Hỏi xem họ mong muốn bao nhiêu? Lý do gì khiến bạn cần phải trả mức lương đó?
- Căn chỉnh với các phúc lợi họ nhận được.
- Tăng lương xứng đáng và ngay lập tức đối với người bạn cần giữ chân nếu họ thể hiện năng lực thực sự tốt.
- Gia tăng mức đãi ngộ mà không chờ họ đòi hỏi.
Ebook tham khảo: Hệ Thống Tiền Công Và Tiền Lương, Hướng Dẫn Xây Dựng Bảng Lương 3P - V10, Tuyển Dụng Và Đãi Ngộ Người Tài, Phỏng Vấn Tuyển Dụng Thật Đơn Giản.
Đăng ký nhận tài liệu: TẠI ĐÂY
Phần thực hành:
Hãy tham gia thực hành cùng chuyên gia Yến Đỗ trong khóa học ứng dụng chất lượng cao: Bí quyết tuyển chọn và đãi ngộ người tài
Yến Đỗ là giám đốc điều hành GPO - Công ty chuyên về dịch vụ nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, outsourcing và tư vấn quản trị nguồn nhân lực.
Tốt nghiệp Thạc sỹ quản trị kinh doanh tại Đại học Hawaii, Hoa Kỳ. 
Chị là bậc thầy trong lĩnh vực tư vấn tuyển dụng cho doanh nghiệp, người đã tuyển dụng hàng ngàn vị trí từ nhân viên mới ra trường tới các vị trí cao cấp cho các tổ chức trong và ngoài nước.
Chị từng là Giám đốc Nhân sự, Giám đốc đào tạo, Giám đốc tuyển dụng vùng của những tổ chức quốc tế, các tập đoàn đa quốc gia như LG, Nortel Networks, Techcombank,.....
Click đăng ký: TẠI ĐÂY

Chú ý: Đăng ký tại đây bạn được hỗ trợ 40% chi phí ➡️ Quá tuyệt phải không nào, đăng ký 1 lần dùng mãi mãi.
Chúc các bạn áp dụng hiệu quả!
Nếu bạn muốn liên hệ với 2FBS, vui lòng gửi Email phản hồi nhé.
Hãy chia sẻ bài viết này cho những người cần hỗ trợ giống bạn nhé!
Hãy chú ý theo dõi bức thư tiếp theo tại đây nhé!
----------------------------
Thông tin liên hệ: 2FBS
Email: hungbv1210@gmail.com

5/30/2018

Bức Thư Thứ 3: KHI LÃNH ĐẠO NÓI NHÂN VIÊN KHÔNG HIỂU, KHÔNG NGHE,KHÔNG LÀM. PHẢI LÀM SAO?










Bạn thân mến!


Trong nhóm chúng tôi có một cô bạn là CEO công ty A, tuy xuất thân từ kỹ thuật nhưng cô ấy rất ham học hỏi và gần như tham gia tất cả các khóa học từ cơ bản đến nâng cao về xây dựng - vận hành doanh nghiệp.


Trong một buổi chia sẻ về những khó khăn mà các doanh nghiệp đang mắc phải, chúng tôi đã rất bất ngờ khi cô ấy nói về vấn đề “nói nhân viên không hiểu, không nghe, không làm, nói 1 đàng làm một nẻo”, biểu hiện cụ thể như sau:


- Gọi dạ bảo vâng nhưng chân tay lại không hành động,


- Sếp nói một, thì lập tức phải cãi hai để thể hiện quan điểm trái chiều bằng được,


- Viện cớ rồi đẩy việc cho người khác,


- Nhận một đàng làm một nẻo,


- Hay làm ra vẻ bận rộn,


- Thường xuyên sai kế hoạch và báo cáo qua loa,


- Bỏ dở công việc giữa chừng,


- Làm hỏng việc sau đó đổ thừa cho lý do...


Cuối cùng là sếp nổi giận, nhân viên ấm ức không phục, không khí làm việc căng thẳng, chống đối. Tình hình này đương nhiên gây ra một hệ lụy mà không “sếp” nào mong muốn đó là: Tình cảm sếp – nhân viên sứt mẻ, hiệu quả công việc tụt dốc không phanh, bởi sự đam mê, sáng tạo, tự giác của nhân viên bị ức chế. Còn nhân viên thì đứng trước nguy cơ “về vườn” hoặc bị “thất xủng”.


Cuối cùng cô bạn tôi kết luận, nhân viên không biết nghe lời thì tốt nhất là cho nghỉ việc. Đây là một biện pháp quá thiển cận và tiểu nông bởi nó chẳng khác nào sếp muốn “giết nhầm còn hơn bỏ sót” và nếu một ngày, nhân viên biết nghe lời cũng trở thành nhân viên không biết nghe lời thì phải làm sao?



Phụ nữ Lãnh đạo bằng Yêu thương
Theo bạn vì sao lại xảy ra vấn đề này?

Một ngày, đoàn của tôi đến thăm văn phòng của cô bạn này. Sau một hồi quan sát và thăm dò các nhân viên ở đây, chúng tôi đưa ra kết luận như sau:

- Về nhận thức của nhân viên: không tệ nhưng sử dụng nhiều phương pháp cũ kỹ để làm việc, không chịu học hỏi để tìm kiếm các phương pháp mới nhằm cải tiến hiệu quả công việc,


- Về mặt tư duy: đa phần muốn an phận, làm đủ công, đủ giờ, sợ thay đổi,


- Về mặt độ tuổi: đa phần là trẻ, thiếu kinh nghiệm,


- Về chế độ lương và chính sách đãi ngộ: hầu hết nhân viên làm việc theo lương cứng, cơ chế trả hoa hồng hoặc trả thưởng còn sơ sài...


- Về vấn đề đào tạo của doanh nghiệp:


+ Ban lãnh đạo có năng lực, kiến thức tốt nhưng thiếu kỹ năng đào tạo vì vậy không biết nên bắt đầu huấn luyện nhân viên từ đâu,


+ Do thiếu bước đánh giá nền tảng trình độ nhân viên nên những kiến thức mà cấp quản lý đưa vào đào tạo vượt xa quá nhiều so với mặt bằng nhận thức vì vậy nhân viên không hiểu, không lĩnh hội được,


+ Do nóng vội, đốt cháy giai đoạn nên dẫn tới việc đưa vào đào tạo quá nhiều kiến thức, kỹ năng trong một thời gian ngắn, khiến cho nhân viên cảm thấy bị nhồi nhét, áp lực, khó chịu. Như vậy là thiếu một lộ trình đào tạo hợp lý,


+ Sau một thời gian ban lãnh đạo đánh giá lại hiệu quả đào tạo và thấy không có nhiều tiến triển nên bắt đầu thay đổi nội dung đào tạo, việc thay đổi này khiến nhân viên cảm thấy hoang mang, đánh giá thấp nội dung đào tạo, ngày càng xem nhẹ việc học...


PHỤ NỮ LÃNH ĐẠO BẰNG QUYỀN LỰC MỀM

Chúng ta giải quyết nó thế nào đây?

- Trước hết, cần đánh giá lại nền tảng trình độ và nhận thức của nhân viên qua việc kiểm tra, sát hạch, trải nghiệm thực tế,

- Xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp(đào tạo từ đâu, đào tạo những gì, thời gian đào tạo bao lâu), đối tượng cụ thể(ai, bộ phận nào) và có mục tiêu rõ ràng( kết quả đạt được là gì - cần có thang đánh giá), mục đích cụ thể(học để phục vụ giải quyết vấn đề gì, công việc nào),


- Có chính sách khích lệ, kích thích nhân viên tham gia học hỏi nâng cao năng lực bản thân. Nên xây dựng bảng lương theo KPI trong đó có chính sách trả lương theo % hoa hồng, thưởng theo thành tích đạt được,


- Thường xuyên lắng nghe, trao đổi với nhân viên để cải tiến phương pháp và nội dung đào tạo,


- Kiên định theo lộ trình đào tạo đã chuẩn hóa, không đốt cháy giai đoạn,


- Cho nhân viên tham gia các khóa học phát triển tư duy, tạo động lực làm việc, phát triển bản thân,


- Nếu nội bộ công ty không thể đào tạo nhân viên theo lộ trình, hãy cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài phù hợp với lộ trình trên,


- Ghi nhận và khen thưởng kịp thời những thành tích mới mà nhân viên đạt được sau khi nỗ lực học hỏi và phấn đấu...


Chúc các bạn áp dụng hiệu quả!
-------------------

Bùi Văn Hùng.

5/29/2018

Bức Thư Thứ 2: KHI NHÂN VIÊN CÓ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC TIÊU CỰC, PHẢI LÀM SAO?




Bạn thân mến!


Khi 2FBS đến công ty DCA(xin được giấu tên), điều đầu tiên được chứng kiến là những nhân viên ở đây có thái độ làm việc tiêu cực và gây ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của đồng nghiệp khác, kéo theo năng suất làm việc chung tụt giảm nghiêm trọng.


Những nhân viên này giống như những con virus ẩn khuất trong các chương trình máy tính, thiệt hại mà họ gây ra ngấm ngầm lớn dần theo thời gian.


Nhân viên tiêu cực, họ là ai? Đặc điểm của họ là gì?

•Rụt rè, e ngại, không dám đứng ra đảm đương công việc,


•Hay kêu ca, phàn nàn,


•Cứng nhắc, bảo thủ,


•Nói xấu sau lưng người khác,


•Trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi cho người khác,


•Lan truyền các tin đồn thất thiệt khiến đồng nghiệp mâu thuẫn với nhau,


•Làm việc thường để nước đến chân mới nhảy,


•Làm ít, kể công nhiều,


•Thường trốn tránh các chương trình đào tạo, huấn luyện, team building, họp...


•3 phải, thừa nhận những điều bất hợp lý,


•Ngầm phá hoại uy tín của lãnh đạo bằng một chuỗi bất tận những lời chỉ trích ngấm ngầm...


Nguyên nhân của những tiêu cực này là gì?

- Đôi khi nó đến từ những thói quen, có thể từ thời thơ ấu cũng có thể từ môi trường làm việc cũ. Nó thường biểu hiện ở dạng phản ứng có điều kiện khi có tác nhân kích thích.

- Đôi khi nó được tạo ra do người quản lý một thời gian dài ít quan tâm, lắng nghe nhân viên, ngược lại họ luôn áp đặt công việc biến nhân viên trở thành những cỗ máy.


- Đôi khi nó xuất phát từ sự bất mãn của nhân viên khi mà họ không bao giờ được ghi nhận, ngược lại thì chỉ được nghe phê bình và trì trích hoặc bị giao quá nhiều việc chồng chéo lên nhau.


- Đôi khi do năng lực giải quyết công việc của nhân viên quá yếu kém, bị stress thường xuyên, không nhận thức được đúng vai trò của mình hoặc bị đặt sai chỗ ngay từ đầu.


- Nhiều nhân viên tỏ ra tiêu cực khi vỡ mộng về ảo ảnh môi trường làm việc cũng như các chế độ mà nhà tuyển dụng vẽ ra lúc đầu.


- Một số khác khi không được đáp ứng các nhu cầu chủ đạo mà họ coi trọng cũng sẽ xảy ra tình trạng tiêu cực.


Bức Thư Thứ 3: KHI LÃNH ĐẠO NÓI NHÂN VIÊN KHÔNG HIỂU, KHÔNG NGHE,KHÔNG LÀM. PHẢI LÀM SAO?

Thông thường nhu cầu của nhân viên được chia làm 4 nhóm chính:

+ Nhóm mong muốn được yêu thương,

+ Nhóm mong muốn kiếm được nhiều tiền,


+ Nhóm mong muốn được ghi nhận thành tích, được tôn trọng,


+ Nhóm mong muốn được thăng tiến lên các chức vụ cao hơn.


Với những nhân viên này, chúng ta sẽ phải xử lý ra sao?

Dưới đây là một số chiến lược nhằm giúp các nhà quản lý xóa bỏ môi trường tiêu cực:

1.Trước tiên hãy xác định họ là ai, năng lực thế nào?

a.Nếu những nhân viên này thuộc diện yếu kém, khó cải tạo thì nên tìm cách sa thải. Các công ty của Nhật thường sử dụng biện pháp cắt giảm 5% các nhân viên yếu kém theo định kỳ 6 tháng để loại bỏ những nhân viên dạng này.

b.Nếu những nhân viên này có năng lực và có thể cải tạo, trước tiên bạn hãy tìm cách tương tác thường xuyên để thấu hiểu họ hơn và có biện pháp cải tạo phù hợp :


- Lưu ý: Khi góp ý, phê bình hãy đối diện 1-1, khi ghi nhận ngợi khen hãy làm trước tập thể.


2.Nguyên tắc thảo luận:

- Khi thảo luận, hãy cụ thể về thứ bạn muốn: Không nên sử dụng những khái niệm chung chung sẽ là sai lầm khi thảo luận về một hành vi cụ thể.

Ví dụ: cách diễn đạt “Tôi không thích thái độ của anh. Tôi muốn anh thay đổi nó.”. Cách nói này khá an toàn, nhưng người nghe có thể mông lung và không biết nên hiểu theo nghĩa nào.


Thay vì đó, bạn nên nói: “Việc anh nói xấu sau lưng người khác không có ích chút nào, nó sẽ làm xấu đi hình ảnh của anh trong mắt những nhân viên khác. Từ giờ trở đi, nếu anh không thể nói điều gì tích cực giúp cho tinh thần làm việc của đồng nghiệp đi lên, anh có thể vui lòng đừng nói điều gì cả.”


Việc này sẽ giúp người nhân viên hiểu vấn đề bạn mong muốn và dễ dàng chấp nhận nó. Sau đó lái cuộc nói chuyện quay lại những kết quả mà bạn mong muốn.


- Cố gắng sử dụng cụm từ “chúng ta.”: Hướng vấn đề trở thành một đề tài mà mọi người đều quan tâm. Một nhà quản lý có thể bắt đầu bằng việc nói “Chúng ta có một vấn đề này” hoặc “Chúng ta cần thay đổi.” Điều quan trọng là giúp nhân viên nhận ra thái độ tiêu cực của họ mà không cần tới chỉ trích.


- Tránh sử dụng quá nhiều ngôi thứ hai: Việc đổ mọi trách nhiệm cho nhân viên là điểm chết của cuộc thảo luận. Sử dụng liên tục ngôi thứ hai,ví như “Anh có thái độ tiêu cực và mọi người đều biết điều đó” là một vé dẫn tới sự xung đột. Mấu chốt ở đây là, không có vấn để gì với việc sử dụng ngôi thứ hai, nhưng sử dụng nó lặp đi lặp lại là một cách tiêu cực giết chết cuộc đối thoại.


- Tránh sử dụng “tuy nhiên” và “nhưng mà.”: Một số nhà quản lý tin rằng lãnh đạo bằng lời khen là cách dễ dàng hơn để xử lý vấn đề. Cuộc đối thoại kiểu đó sẽ bắt đầu bằng: “Anh đã làm việc rất tốt, nhưng…” và sau đó nhà quản lý sẽ hạ thấp dần lời khen.


Cách này thường làm người ta tức giận và khiến họ nghĩ rằng: “Sao ông ta không chỉ nói điều gì đó tốt đẹp và để đó như vậy thôi?”


Hãy cân nhắc thay thế “tuy nhiên” hay “nhưng” bằng sử dụng từ “và”. Cuộc đối thoại sẽ trôi qua nhẹ nhàng hơn, ví dụ như: “ Tôi ghi nhận là anh đang làm việc rất tốt, và anh nên phát huy cả ...như vậy sẽ rất có ích cho ...


Đừng cảm thấy rằng bạn cần phải lấp đầy sự im lặng: Trong một tình huống căng thẳng, bạn có thể cố gắng lấp đầy mọi khoảng trống trong cuộc đối thoại. Đừng làm vậy! Hãy cứ giữ im lặng khi có một phút giây lắng xuống. Hãy buộc người đối diện lấp đầy khoảng trống đó.


Chỉ bằng cách giữ im lặng, người quản lý có thể nhận được một lượng đáng ngạc nhiên thông tin mà thậm chí không cần đặt câu hỏi.



Bức Thư Thứ 5: Tạo Môi Trường Làm Việc Và Thúc Đẩy Nhân Viên

3.Thường xuyên tạo động lực cho nhân viên:


Việc tạo động lực cho nhân viên thường xuyên có tác dụng làm tươi mới năng lượng, tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả cao trong công việc. Bạn muốn nhân viên của mình vui vẻ, năng động, và làm việc hiệu quả? Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả nhất?


➡️Phương pháp:

- Hãy trả một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý: Kể cả lương cho các công việc ngoài giờ, hãy giữ cho việc trả lương, thưởng luôn đúng kỳ hạn là tốt nhất. Nên có các khoản tiền thưởng được quy định rõ ràng nhằm khích lên nhân viên phấn đấu và bạn cần thực hiện nó nghiêm túc . Điều này sẽ buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà bạn đã vạch ra.

- Gần gũi với nhân viên: Trao đổi thông tin qua lại để bạn và nhân viên hiểu nhau hơn.


- Tổ chức các buổi họp, chia sẻ ngắn: Nội dung động viên khích lệ, khen thưởng cá nhân, ghi nhận thành tích.


- Kích thích nhân viên đưa ra ý kiến, ý tưởng đổi mới - sáng tạo: Nên có các phần thưởng cho những ý kiến hay, ý tưởng tốt mang lại hiệu quả kinh doanh hoặc lợi ích cho công ty.


- Tổ chức các hoạt động tập thể: Liên hoan, dã ngoại, trò chơi, từ thiện ...


- Tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển bản thân bằng các khóa học chất lượng: Nếu bạn muốn tiết kiệm chi phí thì các khóa học trực tuyến là tối ưu nhất, bạn có thể mua nó 1 lần cho nhiều nhân viên học tập và nghiên cứu lâu dài.


- Làm giàu công việc bằng cách nêu bật ý nghĩa quan trọng trong từng vị trí mà nhân viên đang nắm giữ: Như vậy nhân viên của bạn sẽ thấy họ có ý nghĩa nhiều hơn trong công ty. Dù thế nào, bạn cũng nên thường xuyên nói với họ rằng “họ là người rất quan trọng, vị trí của họ rất quan trọng”.


- Hãy tin tưởng và giao phó công việc cho nhân viên: Đừng tỏ ra dò xét nhưng cần phải giúp nhân viên hiểu rõ công việc được giao và phương pháp để hoàn thành đúng tiến độ. Bạn cần theo sát nhân viên và hỗ trợ họ hoàn thành nhưng không có nghĩa là xen vào công việc của họ.


- Khuyến khích làm việc nhóm: Hầu hết các dự án bạn hoàn thành sẽ yêu cầu đầu vào từ một số nhân viên trong tổ chức của bạn. Khuyến khích các nhân viên làm việc như một nhóm chứ không phải là một nhóm các cá nhân để hoàn thành dự án. Cách dễ nhất để làm điều này là lập một cuộc họp ban đầu, giới thiệu họ như một đội, và cung cấp cho họ đủ quyền tự chủ để họ hoạt động như một nhóm.


Chúc các bạn áp dụng hiệu quả!
-------------------
Bùi Văn Hùng.